Adriana Queiroz é fundadora da AQ: Gestão e Performance –
A empresária Amanda Lemos aprendeu cedo que existir sem pedir desculpas é um privilégio raro. Quando decidiu abrir a Moma Cookie Lab, uma cafeteria, em Salvador, não traçou uma estratégia para parecer mais aceitável ao mercado. Não calculou como deveria falar ou se vestir para conquistar clientes. Simplesmente foi. Mulher, lésbica e dona de uma personalidade assertiva, Amanda sabia que era importante mudar o jogo. “Eu sempre tive a noção de que eu não tinha que me esconder por nada ou ninguém”.
A naturalidade com que conduz a própria identidade atravessa também a empresa. A Moma tem uma equipe 100% feminina e composta por 10 funcionárias. De acordo com Amanda, essa foi uma escolha consciente e política. A empresária gosta de repetir a frase de que “quanto mais emancipada uma mulher, maior é a responsabilidade dela de lutar pela emancipação de outras mulheres”.
No setor alimentício, ela aprendeu rápido que competência feminina frequentemente vem acompanhada de adjetivos que raramente aparecem quando o líder é homem. “Uma mulher que sabe quem é e onde quer chegar, é sempre vista como difícil, grosseira ou com personalidade forte”, diz. “O mundo não está preparado pra mulheres decididas”.
Essa necessidade constante de provar valor foi algo que guiou o chef Cadu Moura. Ele encontrou uma realidade diferente daquela normalmente associada às cozinhas profissionais – historicamente rígidas, masculinas e atravessadas por hierarquias duras. Hoje, à frente das cozinhas do Grupo Origem, em Salvador, ele diz ter vivido a profissão sem precisar esconder a sexualidade.
“Eu sempre tive pessoas vendo o meu profissional, não a minha orientação sexual”, afirma. Para ele, as transformações sociais também atravessaram as cozinhas. “Hoje as pessoas têm mais informação, mais cuidado e mais respeito”. No entanto, nem sempre foi simples. No começo da carreira, ainda nos estágios, surgiam piadas e comentários atravessados. Ele decidiu transformar boa parte disso em humor. “Era meu jeito de tirar aquilo do lugar da chacota”, lembra.
Ao longo dos anos, Cadu também passou por mudanças na própria forma de se apresentar ao mundo. Já usou roupas mais femininas, maquiagem marcada e unhas pintadas. Hoje, diz viver outra fase estética e pessoal. Mas nunca abandonou a essência. “Sou da alegria, das cores, do sorriso”, diz. “No momento sério, sou sério. No momento da graça, sou da graça”.
O chef Cadu Moura
Trajetória
A relação entre autenticidade e liderança aparece como um eixo central na caminhada de Cadu. A engenheira de clientes baiana Luna Longo compartilha deste modo de ver a vida e a carreira. Mulher trans e líder técnica em uma empresa de tecnologia, ela construiu uma trajetória pouco linear. Começou no jornalismo econômico antes de migrar para a área de tecnologia e inteligência artificial. Estudou programação, banco de dados, machine learning e engenharia de dados até se consolidar no setor. A transição de gênero aconteceu quando a carreira já estava em curso. “Eu já tinha uma trajetória construída e não podia simplesmente jogar tudo fora”, diz.
Antes da transição, Luna já ocupava um cargo estratégico. A promoção, segundo ela, funcionou quase como uma confirmação institucional de competência. Foi algo que deu segurança para finalmente viver publicamente como mulher trans dentro do ambiente corporativo. Ainda assim, a mudança exigiu estratégia.
Ela decidiu fazer um comunicado aberto na rede social LinkedIn no primeiro dia em que apareceu em reuniões corporativas já transicionada. “Muitas pessoas trans perdem contatos porque parece que aquela pessoa antiga simplesmente morreu”, explica. “Eu precisava garantir que tudo o que construí antes continuava existindo”.
Mesmo em empresas que investem em diversidade e inclusão, Luna afirma que o preconceito continua acontecendo, quase sempre de forma implícita. Não necessariamente em ataques diretos, mas em silêncios, olhares ou deslegitimações sutis. “Você precisa falar mais alto para ser ouvida”, conta.
A engenheira de clientes baiana Luna Longo
Reafirmação
À frente de três empresas de comunicação, o baiano Rodrigo Almeida diz que homens gays frequentemente carregam uma cobrança silenciosa pela perfeição. “A gente aprende a não errar”, afirma. “Existe um estado constante de alerta”.
Gay, casado com outro homem e atuando nacionalmente, Rodrigo percebe que os marcadores sociais se acumulam no ambiente corporativo. Hoje, morando em São Paulo, ele também sente o peso do preconceito por ser nordestino. Para ele, provar competência exige uma resiliência diária.
Mesmo no universo da comunicação, que é frequentemente vendido como moderno e inclusivo, Rodrigo afirma que os cargos de liderança ainda permanecem majoritariamente concentrados em homens brancos e heterossexuais. Em um episódio marcante da carreira, ouviu de uma contratante que a agência que lidera precisava tomar cuidado para não ser “associada demais à diversidade”, sob risco de afastar empresas mais conservadoras.
Rodrigo afirma que a Criativos, empresa que coordena, foi construída com essa lógica desde o início. “Somos um time diverso em religiosidade, gênero, orientação sexual, regionalismo e classe social”. Para ele, isso melhora não apenas o ambiente, mas também a própria capacidade criativa da equipe.
A ideia de liderança como construção coletiva também atravessa a fala da baiana Adriana Queiroz. Aos 29 anos, a fundadora da AQ: Gestão e Performance, empresa do setor de alimentos e bebidas, ele já passou por cozinhas, bares, operações e supervisões estratégicas, tudo isso sendo mulher, lésbica, tatuada e jovem num mercado tradicionalmente masculino.
Ela lembra de uma situação emblemática quando já era gerente. Uma cliente pediu para falar “com o gerente”. Adriana se apresentou. A cliente olhou para as tatuagens em seu braço e repetiu: queria falar “com o homem”. A resposta veio rápida: “Não existe nenhum gerente na casa. Existe A gerente, que sou eu.”
Adriana percebe hoje que, inconscientemente, estudou mais do que precisava para conquistar legitimidade. “Precisei ser a mais preparada das salas”, conta. Aprendeu a liderar pessoas mais velhas, corrigir processos e impor autoridade sem perder humanidade. “Meu pai sempre me ensinou que, para corrigir alguém, você precisa antes ensinar, dar atenção e carinho”.
Ela acredita que parte da transformação passa justamente pela maneira como novas lideranças conduzem equipes. “Muitos gestores ainda lideram com a mente de 1950”, critica.
Rodrigo Almeida diz que homens gays frequentemente carregam uma cobrança silenciosa pela perfeição
Humanidade
Nas histórias de Amanda, Cadu, Luna, Rodrigo e Adriana, existe um elemento em comum: nenhum deles separa liderança de humanidade. Para Cadu, por exemplo, estar em uma posição de comando, não pode ser uma desculpa para autoritarismo. Mesmo ocupando um cargo estratégico no Grupo Origem, continua entrando nas operações, ajudando a finalizar pratos e trabalhando lado a lado com a equipe. “Eles me respeitam porque sabem que eu sou um deles”.
Amanda rejeita a ideia de lucro a qualquer custo. Para ela, uma empresa precisa crescer sem esmagar as pessoas que trabalham nela. “Empreender é político”, resume. Luna acredita que ambientes corporativos verdadeiramente inclusivos não se limitam à contratação de pessoas diversas. “Não adianta colocar uma pessoa trans na foto da empresa e não incluí-la de fato”.
De acordo com Rodrigo, historicamente, pessoas LGBTQIA+ aprenderam cedo a ler ambientes, perceber tensões e desenvolver escuta emocional como estratégia de sobrevivência. Para o empresário, em muitos casos, isso acaba se transformando também em habilidade de gestão. “Quando ocupamos esses espaços, mostramos para outras pessoas que elas também podem estar ali”.
Serviço:
Três práticas para uma liderança mais humana e inclusiva
Escuta ativa com consequência prática:
Ouvir a equipe não é apenas um gesto simbólico. Lideranças mais eficazes transformam feedbacks em decisões concretas, revisando processos, ajustando metas e reconhecendo limites reais de trabalho. Escuta sem mudança perde credibilidade.
Autoridade sem distanciamento:
Estar em posição de liderança não exige afastamento da operação. Participar do cotidiano da equipe, compreender fluxos e dividir responsabilidades reduz hierarquias rígidas e melhora a tomada de decisão baseada na realidade.
Inclusão além da representatividade:
Diversidade não se resume à presença de diferentes perfis. Ambientes inclusivos garantem participação real, espaço de fala e oportunidades de crescimento. Isso inclui revisar práticas de promoção, linguagem interna e critérios de avaliação.
